Il y a quelques semaines, la première ministre annonçait l’intention du gouvernement d’adopter une loi sur l’équité salariale pour le secteur privé en 2026. Quelques jours plus tard, le discours du trône évoquait plutôt une loi sur la transparence salariale.
S’agit-il d’une erreur? D’une volte-face du gouvernement? Ou d’une approche par étapes, avec l’intention d’adopter les deux lois en 2026?
Pour la Coalition pour l’équité salariale du Nouveau-Brunswick, ces deux annonces vont de pair. La transparence salariale et l’équité salariale sont deux leviers complémentaires d’un même objectif : mieux protéger les droits des travailleuses et travailleurs du Nouveau-Brunswick.
En effet, ces deux mesures se complètent et ont le potentiel d’éliminer différentes formes de discrimination salariale sur le marché du travail.
L’équité salariale
Une loi sur l’équité salariale vise à corriger les écarts de salaire entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine de même valeur, chez le même employeur.
Depuis aussi longtemps qu’on s’en souvienne, bien des emplois occupés par les femmes ont été dévalués, et surtout, sous-payés. Oui, nous avons vu des améliorations dans le secteur public, grâce à la Loi de 2009 sur l’équité salariale. Nous avons aussi vu des améliorations dans des secteurs qui se sont trouvés sous les projecteurs ces dernières années, comme les soins et les services de garde et d’éducation à la petite enfance. Mais les salaires n’y atteignent toujours pas l’équité salariale. Et qu’en est-il des autres emplois à prédominance féminine dans le secteur privé : les caissières, les adjointes administratives, les travailleuses d’usines de poisson, les femmes de ménage, etc. ?
Il faut une loi pour assurer un salaire pour un travail de valeur égale pour l’ensemble du Nouveau-Brunswick. C’est un droit fondamental indiscutable.
La transparence salariale
Mais a-t-on même atteint la parité salariale – un salaire égal pour un même travail ? Tant que les salaires demeurent un secret bien gardé, impossible de le savoir.
C’est là que la transparence salariale entre en jeu : elle rend visibles les écarts de rémunération et protège le droit d’en parler afin de mieux les corriger.
Pour ce faire, une loi sur la transparence salariale devra exiger que les employeurs affichent les échelles salariales dans leurs offres d’emploi, tant à l’interne qu’à l’externe. Les employeurs ne pourront pas demander le salaire précédent des personnes candidates, une pratique qui tend à perpétuer des iniquités salariales. Et parce que le silence profite toujours aux inégalités, les employeurs ne pourront plus exiger que les membres de leur personnel gardent leur salaire secret entre eux.
En somme, ces mesures donneront enfin aux travailleuses et travailleurs les moyens de comprendre, de comparer et de revendiquer un salaire juste.
Deux leviers pour éliminer la discrimination salariale
En d’autres mots, la transparence salariale met en lumière les écarts salariaux, mais seule l’équité salariale les corrige.
Adopter une loi sur la transparence salariale permettra aux travailleuses et travailleurs d’avoir accès à l’information nécessaire pour savoir si leur droit à un salaire sans discrimination est respecté.
Mais si le gouvernement provincial veut réellement corriger la sous-rémunération historique du travail des femmes, il devra aussi adopter une loi sur l’équité salariale pour le secteur privé.
Combiner l’équité salariale et la transparence salariale peut transformer le marché du travail, valoriser tous les emplois, et assurer un plus grand engagement du personnel qui voit son travail reconnu à sa juste valeur.
C’est ce que la Coalition attend du gouvernement provincial en 2026.
Raphaëlle Valay-Nadeau
Présidente de la Coalition pour l’équité salariale du Nouveau-Brunswick